ra sao là “làm KPI“ đúng cách? nội dung bài viết sau sẽ tin tức tới bạn: tư tưởng KPI là gì, ý nghĩa sâu sắc của KPI, bộ KPI mẫu và chỉ dẫn xây dựng, áp dụng KPI.
sakymart.com sakymart.com- cai quản trị nhân sự theo key performance indicator là cách thức được ưa chuộng hàng đầu hiện nay. Có thể nói, kpi hiệu quả chiến dịch là cách đúng chuẩn nhất nhằm lượng hóa những chỉ tiêu tính toán và reviews nhân viên vào doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần làm rõ về tính chất, đặc thù của kpi thì mới rất có thể xây dựng và áp thành công.
Bạn đang xem: Xây dựng kpi cho phòng nhân sự
Dưới đây là bài viết chi tiết đối chiếu về bài toán xây dựng và áp dụng KPI đến nhân viên:
KPI là gì?Lợi ích khi áp dụng KPIMột số chủng loại KPI cho các vị trí, cơ sở trong doanh nghiệpNhững sai lầm thường chạm chán khi kiến tạo KPIHướng dẫn phương pháp xây dựng và áp dụng KPI trong doanh nghiệpGiới thiệu về sakymart.com Goal - giải pháp quản trị mục tiêu KPI/OKR toàn diện cho doanh nghiệpI. Hiệu quả chiến lược là gì? lý do cần KPI?
KPI (viết tắt của Key Performance Indicator) là chỉ số review thực hiện tại công việc, đề đạt mức độ xong mục tiêu của cá nhân, thành phần hoặc toàn doanh nghiệp. Chỉ số key performance indicator được biểu thị qua những số liệu, tỷ lệ, tiêu chuẩn định lượng,... Không giống nhau phù hợp với đặc điểm nghiệp vụ của từng đối tượng.
Trong doanh nghiệp, KPI hay được xây dừng ở nhiều cấp độ khác nhau để vừa làm cho mục tiêu, vừa làm cho thước đo quy trình tiến độ và hiệu quả công việc.
KPI ở màn chơi cao sẽ tập trung vào các kim chỉ nam chiến lược thông thường như:Tăng 120% tổng lợi nhuận trong tháng 10, kết thúc 35 dự án công trình cấp tỉnh trong quý IV,...
Ngược lại, kpi ở màn chơi thấp được thực hiện cho các hệ thống quy trình, cá nhân, chống ban, nhằm reviews hiệu suất những công việc đơn lẻ. Ví dụ: Tìm kiếm được 150 người tiêu dùng tiềm năng/tháng, tuyển chọn dụng được 2 nhân viên mới/tuần,...
Lợi ích khi vận dụng KPI vào doanh nghiệp:
Với chỉ đạo và những cấp quản lí lý:
Theo dõi được hiệu suất làm việc của nhân viên trực quan, minh bạch, đúng đắn cũng như đề ra cơ chế lương thưởng, kỷ cách thức phù hợpNâng cao công dụng quy trình nghiệm thu tiến hành công việcĐảm bảo hầu như mục tiêu, trung bình nhìn rất có thể được hoàn thành đúng như kỳ vọngVới nhân viên:
Hiểu được mức độ trả thành công việc so với mục tiêu đề raTạo cồn lực có tác dụng việc, hướng về thực hiện nay mục tiêuPhát hiện tại ra những khiếm khuyết nếu chậm chạp tiến độ triển khai nhiệm vụ để nâng cao kịp thờiII. Chủng loại KPI cho các vị trí, cơ quan trong doanh nghiệp
1. KPI mẫu mã cho thành phần Nhân sự (HR)
Số lượng CV
Chi giá tiền tuyển dụng vừa phải trên mỗi CV
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu mong trên toàn bô CV
Số lượng nhân viên mới
Chi chi phí tuyển dụng mức độ vừa phải trên mỗi nhân viên cấp dưới mới
Chi phí huấn luyện trung bình bên trên mỗi nhân viên mới
Thời gian vừa đủ từ khi ứng viên nhờ cất hộ CV tới khi nhấn việc
Chỉ số kết quả quảng cáo tuyển dụng
Chỉ số kết quả từng nguồn tuyển dụng
Độ dài vòng đời nhân viên
Độ tuổi vừa đủ của nhân viên
Tỷ lệ theo trình độ văn hoá nói phổ biến của nhân viên
Tỷ lệ mức độ phạm luật nội quy
Số lượng sự kiện nội bộ hằng tháng
...
Xem đầy đủBản biểu hiện công việc, Yêu ước năng lực, Bộ câu hỏi phỏng vấn và cỗ KPI mẫu mang lại 10 vị trí nhân sự thuộc cơ quan Nhân sự (HR) TẠI ĐÂY. |
2. KPI mẫu mã cho bộ phận Marketing
Tổng ngân sách chi tiêu marketing
Tỷ lệ ngân sách chi tiêu marketing bên trên doanh thu
Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư
Số lượng người tiêu dùng tiềm năng (Lead, MQL, SQL)
Tỷ lệ biến đổi từ traffic sang quý khách tiềm năng
Chi giá tiền trên mỗi quý khách tiềm năng
Số số dân cư theo dõi bên trên kênh mạng thôn hội
Số lượng content mới vào tháng
Lượng thúc đẩy trên mỗi bài viết
Xếp hạng từ bỏ khóa bên trên Google tra cứu kiếm
Số lượng organic traffic truy cập website
Tỷ lệ duy trì chân quý khách tại website
Số lượng subscriber và số lượt xem trên Youtube
Tỷ lệ xác suất của nhãn hiệu/thương hiệu của thành phầm so với các nhãn hiệu khác cùng nhiều loại (Online nội dung of Voice - OSOV)
...
Xem chi tiết bản mô tả công việc, Yêu cầu năng lực, Bộ câu hỏi phỏng vấn và bộ KPI mẫu mang lại 14 vị trí nhân sự ở trong phòng ban kinh doanh TẠI ĐÂY. |
3. KPI mẫu cho cỗ phận bán sản phẩm (Sales)
Doanh thu
Tỷ lệ lớn mạnh doanh thu
Số lượng solo hàng
Giá trị vừa phải của một đơn hàng mới
Tỷ lệ biến hóa trung bình tự Lead thành đối chọi hàng
Thời gian thay đổi trung bình tự Lead thành đối kháng hàng
Tỷ lệ huỷ solo hàng
Số lượng cold call/ meeting/ chạy thử đã thực hiện
Doanh thu ghi dấn từ up-sale/ cross-sale
Thời gian trung bình vấn đáp khách liên lạc
Chỉ số sử dụng rộng rãi của khách hàng hàng
...
Xem đưa ra tiết bạn dạng mô tả công việc, Yêu cầu năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và cỗ KPI mẫu mang đến 10 địa điểm nhân sự thuộc phòng ban bán sản phẩm (Sales) TẠI ĐÂY. |
4. KPI chủng loại cho bộ phận chăm sóc khách sản phẩm (CS)
Tỷ lệ bảo trì khách hàng
Tỷ lệ khách hàng rời quăng quật doanh nghiệp
Giá trị vòng đời của khách hàng hàng
Tỷ lệ người tiêu dùng thiện cảm
Chỉ số chuộng của khách hàng
Thời gian trung bình vấn đáp khách liên lạc
Tỷ lệ năng khiếu nại của khách hàng hàng
Tỷ lệ xử lý vấn đề ngay lập tức từ lần gọi đầu tiên
Tỷ lệ vụ việc đã giải quyết/ vấn đề tồn đọng
…
Xem chi tiết bạn dạng mô tả công việc, Yêu mong năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và cỗ KPI mẫu mang lại 5 vị trí nhân sự nằm trong phòng ban âu yếm khách sản phẩm (CS) TẠI ĐÂY. |
5. KPI mẫu cho thành phần Sản xuất
Thời gian hoàn thành xong chu trình đơn hàng
Tỷ lệ giao/ nhấn hàng đúng hạn
Tỷ lệ giao/ nhấn hàng đúng hóa học lượng, số lượng
Tỷ lệ hao hụt mặt hàng tồn kho
Tỷ lệ mặt hàng đạt quality ngay từ bỏ đầu
Tỷ lệ mặt hàng đạt tiêu chuẩn chỉnh khi xuất xưởng
Mức độ gia công lại
Mức độ chết máy hoặc là mức độ dây chuyền kết thúc hoạt động
Chỉ số hóa học lượng
Chỉ số kết quả thiết bị tổng thể
Chỉ số hiệu quả hoạt động bảo trì
Chênh lệch túi tiền sản xuất thực tế so với ngân sách chi tiêu dự trù
…
Xem bỏ ra tiết bản mô tả công việc, Yêu mong năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và cỗ KPI mẫu mang đến 5 vị trí nhân sự thuộc phòng ban cung cấp TẠI ĐÂY. |
III. Những sai lầm thường gặp mặt khi thiết kế KPI
Dựa theo quan niệm KPI là gì và các ví dụ về KPI mặt trên, ta sẽ cùng đi vào tò mò những sai trái trong tạo KPI mà lại doanh nghiệp hay mắc phải. Bọn chúng bao gồm:
1. Kpi không link với kim chỉ nam chiến lược của doanh nghiệp
Đúng như cái tên thường gọi KEY Performance Indicator, KPI phải là các chỉ số thực thụ QUAN TRỌNG. Rõ ràng hơn, chúng phải được xây cất và theo dõi dựa trên những kim chỉ nam mang tính kế hoạch của từng phòng ban, doanh nghiệp. Bài toán xây dựng và nhận xét KPI không ăn nhập với những mục tiêu cụ thể rất có thể khiến doanh nghiệp lãng phí nguồn lực và tài nguyên, đồng thời không rước lại hiệu quả như kỳ vọng.
Quay lại ví dụ mặt trên, với cùng một website reviews sản phẩm có mục tiêu bán hàng và tăng doanh thu, chỉ số hiệu quả chiến lược tăng tỉ lệ đổi khác khách hàng được đưa ra là trọn vẹn hợp lý. Trái lại, hầu như chỉ số đo lường và tính toán như lượng người truy cập trang, thời gian xem trang,... Tuy quan trọng, được thực hiện để tiến công giá quality website, nhưng sẽ không được coi là KPI do không có mối quan hệ giới tính mật thiết với kim chỉ nam đề ra.
2. Chỉ triệu tập tới những chỉ số KPI hiệu quả mà bỏ qua mất KPI dẫn dắt
KPI như “Tăng tỉ lệ gửi đổi bán hàng của trang web lên 20%” là chỉ số tiến công giá hiệu quả cuối cùng, nhưng cấm đoán ta thấy nguyên nhân để có được công dụng này. Vô hình trung, chỉ số này vẫn trở nên mông lung cùng khó hoàn toàn có thể đạt được nếu không được kiến tạo tập các KPI thể hiện nguyên nhân bổ sung thêm (Ví dụ vào trường phù hợp này hoàn toàn có thể là “Tung ra thị trường 3 sản phẩm mới toanh trong năm”).
Nhìn chung, giữa các chỉ số KPI cần phải có mối quan hệ giới tính nhân trái chặt chẽ. Công ty lớn từ đó cũng nên cân bằng giữa hai một số loại chỉ tiêu kpi hiệu quả chiến dịch về công dụng và vì sao để đảm bảo an toàn kết quả cổng đầu ra được như ao ước đợi.
3. Chế tạo KPIs ráng định, không có sự update và cấu hình thiết lập theo thời gian
Tiếp tục theo dõi và quan sát từ ví dụ trên, chẳng hạn, chưa đến một nửa thời hạn dự loài kiến là 3 tháng, phần trăm chuyển đổi bán hàng đã đạt ngưỡng 20%, lúc này doanh nghiệp đề xuất làm gì? (1) giữ nguyên KPI và để nhân viên cấp dưới thả lỏng, mất cồn lực phấn đấu trong công việc trong khoảng thời gian còn lại? (2) Hay thiết lập cấu hình KPI để cân xứng với đà phát triển của website, của doanh nghiệp?
Đáp án chắc hẳn rằng tương đối đối chọi giản, vì chưng chẳng ai muốn tiêu tốn lãng phí nguồn lực của chính mình và giậm chân tại nơi khi đang sở hữu đà phát triển trẻ trung và tràn trề sức khỏe cả. Vì vậy, KPI lúc này sẽ được cấu hình thiết lập để phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Tương tự, khi xảy chân một trong những giai đoạn cực nhọc khăn, các chỉ số review cũng buộc phải được tối ưu lại để bảo đảm an toàn nhân viên hoàn toàn có thể xử lý được công việc hợp lý, hiệu quả.
* giữ ý, KPI không nên được vận dụng để đo lường hiệu quả các phương châm thuộc nghành nghề dịch vụ sáng tạo.
Đặc điểm các bước của những vị trí trí tuệ sáng tạo như họa sỹ thiết kế, cách tân và phát triển phần mềm, phong cách thiết kế sư, chuyên viên phân tích dữ liệu,...là công việc, mục tiêu thay đổi liên tục, ko lặp lại, thậm chí là có những việc ra mắt đúng 1 lần hoặc trong thời hạn ngắn, vị vậy không vận dụng được KPI. Trong phần đông trường hợp này mô hình OKR (Mục tiêu & tác dụng then chốt)là chọn lựa phù hợp. Ngày dần nhiều doanh nghiệp ứng dụng OKR trong quản trị mục tiêuvà điều hành nội cỗ như Intel, Google, LinkedIn, Deloitte,....
IV. Phía dẫn bí quyết xây dựng và vận dụng KPI vào doanh nghiệp
Bước 1: xác minh bộ phận/người phát hành KPI
Có 2 phương pháp chính:
Phương pháp 1: những bộ phận/phòng ban tính năng tự xây dựng hệ thống KPI cho các vị trí trong bộ phận/phòng ban mình; trong đó đội ngũ cai quản trị lực lượng lao động đóng vai trò hỗ trợ, chỉ dẫn về mặt phương pháp để bảo đảm KPI tuân thủ đúng các nguyên tắc trên.Theo cách thức này, người xây dựng KPI thường là Trưởng bộ phận/phòng/ban – người làm rõ và tổng quan tuyệt nhất về những nhiệm vụ, yêu thương cầu của những vị trí chức vụ trong bộ phận. Bộ phận/Phòng/Ban càng lớn thì sẽ càng chia bé dại việc phát hành KPI cho những cấp dưới.
Ưu điểm: các chỉ số KPI sẽ có tính khả thi cao cùng mang mô tả được rõ ràng chức năng, trọng trách của cỗ phận. Nhược điểm: nếu cơ quan tự đặt mục tiêu thì thường sẽ có tình trạng thiếu khách hàng quan, đặt mục tiêu quá thấp. Lời khuyên là nếu sử dụng cách thức này thì cần phải có sự kiểm định, reviews của đội ngũ nhân sự với đội ngũ quản lý cấp cao.
Phương pháp 2: bộ phận nhân sự, đội ngũ quản lý cấp cao sẽ chuyển ra cỗ KPI cho phòng/ban/bộ phận. không giống với phương pháp trên, phương pháp này bảo vệ được tính khách quan, công nghệ về phương pháp. Tuy nhiên, các chỉ số KPI đưa ra hoàn toàn có thể không thực tế, không bộc lộ được đúng chức năng, trách nhiệm của cỗ phận/phòng/ban. Để khắc phục vụ việc này, hệ thống KPI sau thời điểm được xây dựng cần có sự thẩm định, review của phần tử chức năng.
Bước 2: khẳng định các chỉ số KPI
Yếu tố quan trọng đặc biệt nhất lúc xây dựng những chỉ số KPIlà việc phải bảo vệ chúng được gắn bó chặt chẽ với rất nhiều mục tiêu rõ ràng của chống ban, doanh nghiệp. Việc này có thể được minh họa qua quy mô dưới đây:
Sau khi vẫn thống độc nhất vô nhị được key performance indicator với phần mục tiêu của nhà ban, doanh nghiệp, bước tiếp theo, bạn cần ứng dụng những tiêu chí SMART để review từng chỉ số tiến hành công việc:
S – Specific: kim chỉ nam cụ thể
M – Measurable: Mục tiêu giám sát được
A – Attainable: Mục tiêu rất có thể đạt được
R – Relevant: phương châm thực tế
T – Timebound: phương châm có thời hạn vậy thể
Nếu những chỉ số KPIxây dựng ko đạt được tiêu chí SMART, nó không chỉ có gây ảnh hưởng xấu mang đến việc review nói riêng hơn nữa gây hậu quả tiêu cực cho hệ thống quản trị tổ chức triển khai nói chung.
Nếu mục tiêu không có được tiêu chí cụ thể (Specific) thì tín đồ lao động lần chần mình phải làm gì và làm như thế nào để giành được hiệu quả quá trình như ý muốn muốn.
Các chỉ số không đo lường và thống kê được (Measurable) thì tác dụng thực hiện quá trình sẽ không tồn tại ý nghĩa
Các chỉ số KPInếu không thể dành được (Achievable) hay không thực tế (Realistic) thì kim chỉ nam xây dựng thừa xa vời, nhân viên không thể đạt được dù đã cố gắng hết mình. Điều này ảnh hưởng đến chổ chính giữa lý, khiến mệt mỏi, bi quan và tuyệt vọng và thiếu rượu cồn lực có tác dụng việc.
Các chỉ số KPIkhông có hạn định rõ ràng (Time-bound) khiến người lao hễ không biết các bước này đề nghị làm trong thời gian bao thọ hay khi nào phải hoàn thành; gây nên tình trạng khó điều hành và kiểm soát chính bài toán họ đang làm.
Ngoài ra, xem xét rằngcác chỉ số công suất được chọn làm KPIs sẽ khác nhau tùy ở trong vào loại hình kinh doanh, hoạt động cụ thể của nhân viên cấp dưới và KPIs chung ở trong phòng ban. Ví dụ: KPIs rất có thể được sử dụng để đo các khu vực như: đơn vị bán hàng, lợi tức đầu tư trên mỗi phương diện hàng, chất lượng sản phẩm, dịch vụ khách hàng, thời gian quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ, người sử dụng giới thiệu, lệch giá nhân viên,...
Ngay cả đầy đủ vai trò dường như như không đóng góp cho sự cách tân và phát triển tài chính của bạn cũng cần phải có KPI tương xứng với kim chỉ nam và sau này của doanh nghiệp. Ví dụ: hiệu quả chiến lược cho phần tử kỹ thuật là nâng cấp chất lượng đường truyền internet.
Lấy lấy ví dụ từ vận động Marketing của doanh nghiệp, cụ thể hơn là một trong những trang web ra mắt sản phẩm, một chỉ số KPI hoàn toàn có thể được desgin như sau:
KPI: Tăng tỉ lệ gửi đổi bán sản phẩm của website lên 20%
Mô tả: Tỷ lệ biến đổi hiện trên của website hiện giờ đang bị chững lại sống ngưỡng 12%, để sở hữu thể cạnh tranh được cùng với những kẻ thù cùng phân khúc, doanh nghiệp phải tìm phương pháp để tối ưu bọn chúng lên 20%
Thời hạn thực hiện: trong khoảng 6 tháng.
Tần suất báo cáo kết quả thực hiện: Hằng tháng
Nguồn tài liệu đo lường: con số người đăng ký trải nghiệm demo sản phẩm/ Số lượng người mua hàng
Người phụ trách điều hành và kiểm soát KPI: product Manager của website.
Bước 3: Đánh giá bán mức độ hoàn thành KPI
Sau lúc đã xây dựng KPI thành công cho các phòng ban cùng vị trí các bước trong doanh nghiệp, đã tới lúc áp dụng nó vào trong câu hỏi quản trị, cả nhân sự cùng năng suất.
Bởi những KPI đang được xác định dựa bên trên tiêu chí có thể đo lường, nên chắc chắn là đã có cách thức đánh giá ví dụ cho từng mục KPI. Quan sát chung, những đầu công việc, kpi đều có thể phân chia về 3 nhóm chính như sau:
Nhóm A: tốn nhiều thời gian để thực hiện, ảnh hưởng nhiều đến kim chỉ nam chung.
Nhóm B: tốn ít thời hạn để thực hiện, ảnh hưởng nhiều đến mục tiêu chung HOẶC/VÀ tốn nhiều thời gian để thực hiện, ảnh hưởng ít đến kim chỉ nam chung.
Nhóm C: tốn không nhiều thời gian, tác động ít.
Mỗi nhóm KPI này sẽ sở hữu trọng số khác nhau, tùy thuộc vào tầm độ đặc biệt quan trọng của chúng, chẳng hạn như: A: 50%; B: 30% với C: 20%
Để nhận xét mức độ kết thúc của một nhân viên cấp dưới A tất cả bộ 3 KPI bao hàm cả A, B cùng C; trong những số ấy KPI C gồm 2 hiệu quả chiến lược con, thì ta hoàn toàn có thể sử dụng phiên bản công thức như bên dưới đây:
Bước 4: tương tác giữa reviews KPIvà lương thưởng
Với mỗi mức độ xong KPI, bạn xây dựng khối hệ thống KPIsẽ xác định một nấc lương thưởng nhất định.
Chính sách này có thể được luật từ trước bởi các cấp chỉ huy trong doanh nghiệp, của thống trị cấp cao nhất trong phòng ban, người xây dựng hệ thống KPIhoặc vì chính những nhân viên từ bỏ thống nhất với nhau.
Thông thường, đang có một trong những buổi nghiệm thu reviews kết quả các bước định kỳ cuối từng kỳ tiến công giá. Việc reviews nên được khách hàng quan và toàn diện bằng phương pháp kết hợp chủ kiến của cả sếp, đồng nghiệp, người sử dụng và bạn dạng thân nhân viên.
Bước 5: Điều chỉnh và về tối ưu KPI
KPIs hoàn toàn có thể được theo dõi và kiểm soát và điều chỉnh theo thời gian.
Ban đầu, hãy coi xét các KPIvừa được lập để bảo đảm rằng các số liệu là phù hợp. Rất có thể mất vài tháng thứ nhất để hồ hết thứ đạt đến mức tối ưu nhưng mà một khi đã sở hữu KPI cuối cùng, hãy bảo trì nó trong tối thiểu một năm.
V. Về sakymart.com Goal - chiến thuật quản trị mục tiêu trọn vẹn trong doanh nghiệp
Như đã nói sinh sống trên, trong vô số nhiều trường hợp, mô hình quản trị phương châm theo tác dụng then chốt OKR phân phát huy tác dụng hơn là KPI. Cùng vì KPI là 1 trong những con số rõ ràng, tuy nhiên con số này lại không giải thích câu hỏi tại sao với làm cách nào đạt được số lượng đó.
Ví dụ, một nhân viên cấp dưới được giao kpi hiệu quả chiến dịch 200 triệu doanh thu/ tháng, mặc dù tại sao mục tiêu lại là số lượng 200 triệu, số lượng đó góp phần gì cho mục tiêu lớn của công ty, và bằng cách nào giành được 200 triệu thì hiệu quả chiến lược không giải thích được. Ở tinh tướng này, OKR lại làm rất tốt, bởi vì nó kết nối phương châm của mỗi cá thể với team nhóm, cơ quan và doanh nghiệp lớn thành một khối hệ thống chung chặt chẽ.
Bởi vậy, để quản trị kim chỉ nam hiệu quả, doanh nghiệp nên phối hợp cả KPI với OKR:
Mục tiêu dạng key performance indicator đượcđo lường được bằng những chỉ số. lấy ví dụ như KPI lợi nhuận 2 tỷ. Để xong xuôi KPI, những giá trị hiệu quả mà nhân sự cập nhật phải lớn hơn hoặc bởi giá trị kpi hiệu quả chiến dịch được tùy chỉnh ban đầu. Nhân sự chỉ cần update kết quả lên hệ thống, hệ thống sẽ auto tính toán % chấm dứt KPI.Mục tiêu dạng OKR đo lường bằng cácKey result. Từng OKR cần thiết lập các Key result tương ứng (có thể tùy chỉnh cấu hình trọng số cho các key result nếu bắt buộc thiết), khi nhân viên hoàn thành 100% key result thì kim chỉ nam sẽ tự động hóa hoàn thành. (% xong xuôi mục tiêu = vừa đủ % dứt của những key result bên trong nó.)Tại Việt Nam,sakymart.com Goal là hệ thống quản trị mục tiêu công dụng đáp ứng được cả 6 tiêu chí: độc nhất vô nhị quán, gồm tính kế thừa, gồm tính liên kết, được chuẩn chỉnh hoá đo lường, tất cả sự cam đoan và dễ dàng thực thi. Đây là công cụ tương xứng dành cho những doanh nghiệpmuốnquản trị KPI và OKR,đồng thời xây dựng một tổ chức mà đa số thành viên kết nối lẫn nhau, cùng hướng về một mục tiêu chung.
Phần mềm sakymart.com Goal hoàn toàn có thể quản trị bên cạnh đó cả kim chỉ nam dạng KPI cùng OKR
sakymart.com Goal góp doanh nghiệp kiến thiết và quản trị mục tiêu qua những bước:
1. Tùy chỉnh thiết lập cơ cấu tổ chức (bao bao gồm phòng ban với đội đội trực trực thuộc phòng ban), metrics (chỉ số đo lường và tính toán mục tiêu) cùng cycle (chu kỳ)2. Tùy chỉnh cấu hình mục tiêu cá nhân, nhóm, thành phần và công ty: bao hàm hai loại mục tiêu là dạng OKR (đo lường bằng Key result) và dạng key performance indicator (đo lường bằng các chỉ số cố thể)3. Quản lý mục tiêu cá nhân, nhóm và bộ phận: Giao diện kim chỉ nam tổng quan, kim chỉ nam theo thành viên hoặc phương châm theo sơ đồ dùng cây (liên kết giữa những bộ phận)4. Cập nhật & review mục tiêu: Check-in từ động, Tự nhận xét (Self-review) hoặc thống trị đánh giá chỉ (Manager review)5. Report mục tiêu: cung cấp các số liệu trong cycleDemo ứng dụng sakymart.com Goal trong cai quản trịhiệu quả công việc và KPI/OKR doanh nghiệp
Đọcchi tiết với xem ảnh minh họa:sakymart.com Goal được sử dụng để quản lí trị phương châm như thay nào? |
sakymart.com.vn - căn cơ Quản Trị doanh nghiệp lớn Toàn Diện, trường đoản cú hào đồng hành cùng +5000 quý khách doanh nghiệp số 1 trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, Sacombank, VPBank, VinCommerce, Golden Gate, Pizza Hut, McDonald's, Goldsun media Group, The Coffee House, 30Shine, Kids Plaza, Decathlon, Bamboo Airways, Phục Hưng Holdings, Novaland Group, Cen Group, Đại học tập Văn Lang, Đại học Ngoại Thương, Amanotes, khám đa khoa Nhi Đồng Thành Phố,...
Xem thêm: Top 5 Thư Viện Khoa Học Tổng Hợp Tp. Hồ Chí Minh Nhất Định Phải Ghé Qua
Nếu bạn thân thiết tới sakymart.com Goal - giải pháp quản trị mục tiêu KPI/OKR cho doanh nghiệp,đội ngũ nhân viên sẵn sàng hỗ trợ tư vấn và đặt lịch kiểm tra trải nghiệm ứng dụng cho bạn.Vui lòngđể lại thông tin đăng ký ngay trên đây.